Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Gleichstellung und eine faire Bezahlung sind drei zentrale Stellschrauben für den Erfolg eines Unternehmens und schlagkräftige Argumente im Wettbewerb um Talente. CE-CON hat deswegen ein transparentes Entgeltsystem eingeführt.
Die Voraussetzungen für den Erfolg eines neuen Entgeltsystems
Ein neues Gehaltsmodell kann dem Team nicht einfach vor die Nase gesetzt werden - es funktioniert nur, wenn alle mitziehen. Deswegen werden bei CE-CON wichtige und strategische Organisationsthemen gemeinsam im Team entwickelt.
Mittel und Methoden für die Einführung transparenter Gehaltsmodelle
Für die Erarbeitung des Gehalts- bzw. Entlohnungsmodells setzte CE-CON die OKR-Methode ein: Dabei bearbeiten OKR-Teams jeweils für drei Monate eine Fragestellung. So war auch das Vorgeben beim Entgeltsystem. Das Team entwickelte es zunächst unabhängig von der Geschäftsführung. Das Ergebnis wurde optimiert, eingeführt und wird stetig angepasst: Da die Vergütung die Bedürfnisse der Belegschaft widerspiegelt, kann sie so leicht an aktuelle Entwicklungen angepasst werden.
Hürden bei der Einführung des transparenten Vergütungsmodells
Das neue Entgeltmodell funktionierte in der Praxis, bis ein neuer Kollege eingestellt wurde, der so eingestuft wurde wie bestehende Kollegen. Das warf Fragen auf. Die Unternehmensführung lernte, dass ein transparentes Entgeltsystem allein nicht ausreicht - auch die Einstufung muss für alle nachvollziehbar sein. Deswegen führte CE-CON hierfür ein Bewertungssystem ein.
Das zugrunde liegende Bewertungsmodell bei CE-CON
Die Bewertungsfaktoren basieren auf fachlichen, sozialen und organisatorischen Fähigkeiten und gehen auf das Organigramm von CE-CON zurück. Kolleg:innen, Vorgesetzte und Kund:innen beurteilen den einzelnen Beschäftigten - so wird die Einstufung ermittelt und kann immer wieder angepasst werden. Auch das Entwicklungspotenzial jedes Einzelnen und jeder Einzelnen wird so deutlich und die Systematik ist für alle nachvollziehbar.
Die Organisation im Hintergrund eines fairen Entgeltsystems
CE-CON versteht sich als selbstlernende, nicht-hierarchische Organisation. Das Organigramm ist deswegen ein Kreisdiagramm statt eines klassischen Wasserfall-Aufbaus. Seine Kreise bauen sich von außen nach innen auf - von Kund:innen und Fachkräften ins Zentrum zu den Chefs. Entwicklungsimpulse werden so von außen nach innen gesetzt statt klassisch von oben nach unten.
So soll jede:r seinen Beitrag leisten, das Unternehmen weiterzuentwickeln. Erfolg setzt dabei voraus, dass jede:r seine Aufgabe und seinen Anteil daran verstanden hat.
Faire Bezahlung erfordert Mitbestimmung und Engagement
Dabei muss auch klar sein: Diese Art der Mitarbeitenden-Beteiligung ist mit Aufwand verbunden. Manche sind daran schlicht nicht gewöhnt, Hierarchien gehören vielfach noch dazu und geben Orientierung. Ihr Wegfall ist dann nicht einfach - und die Menschen müssen abgeholt werden. Diese Veränderungsprozesse sind in der Wahrnehmung von CE-CON aufwändig, aber unerlässlich: Unsere Gesellschaft macht es notwendig, individuelle Bedürfnisse einerseits und kollektive Entscheidungen andererseits unter einen Hut zu bekommen. Das wiederum erfordert Beteiligung und Selbstverantwortung von allen - was kleine und mittelständische Unternehmen durchaus besonders herausfordert. Denn sie sehen sich mit den gleichen Herausforderungen wie Konzerne konfrontiert, haben aber nicht dieselben (personellen) Ressourcen. Dennoch hilft es nicht, den Kopf in den Sand zu stecken: Ein faires Vergütungssystem ist ein Aushängeschild nach außen und ein Ansporn für das Team.
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